【摘要】 二级人力资源管理师重要考点:员工素质测评标准体系的构建(第2章)1 员工素质测评的基本原理（1）个体差异原理：差异客观存在，既有先天的因
二级人力资源管理师重要考点:员工素质测评标准体系的构建(第2章)
1.员工素质测评的基本原理
（1）个体差异原理：差异客观存在，既有先天的因素也有后天的自然、社会因素，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。
（2）工作差异原理：工作内容的差异，工作权责的差异，不同的工作责任对完成这些任务的人有着不同的要求。
（3）人岗匹配原理：工作要求与员工素质相匹配，工作报酬与员工贡献相匹配，员工与员工之间相匹配，岗位与岗位之间相匹配。
2.员工素质测评的类型
（1）选拔性测评。特点：强调测评的区分功能，测评标准刚性强，测评过程强调客观性，测评指标灵活，结果体现为分数或等级。
（2）考核性测评。特点：概括性，结果要求有较高的信度与效度。
（3）开发性测评：了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。
（4）诊断性测评：以了解现状或查找根源为目的的测评
3.员工素质测评的主要原则：客观测评与主观测评相结合；定性测评与定量测评相结合；静态测评与报考测评相结合；素质测评与绩效测评相结合；分项测评与综合测评相结合。
4.素质测评标准体系三要素：标准，标度， 标记。
5.测评标准体系的构成
（1）横向结构：结构性要素，行为环境要素，工作绩效要素。
（2）纵向结构：测评内容，测评目标，测评指标
（3）测评指标设计的原则：与测评对象相一致；可测性；普遍性；独立性；完备性；结构性。
6.测评标准体系的类型：效标参照性标准体系，常模参照性指标体系。
7.品德测评法：FRC品德测评法，问卷法，投射技术。
8.投射技术特点：测评目的的隐蔽性，内容的非结构性与开放性，反应的自由性。
9.知识测评：美国布卢姆：记忆，理解，应用，分析，综合，评价。中国：记忆、理解、应用。
10.能力测评：
（1）一般能力测评；
（2）特殊能力测评；
（3）创造力测评；
（4）学习能力测评。
11.一次量化与二次量化。
12.类别量化与模糊量化：均为二次量化，看分类标准是否明确。
13.顺序量化、等距量化与比例量化：属于深层次的量化，可以看做是二次量化。
（1）等距量化则比顺序量化更进一步，要求：素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，任何两个素质测评对象间的差异相等，等距离化可以使素质测评对象进行差距大小的比较。
（2）比例量化又比等距量化更进一步，要求：素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系，比例量化的步骤可以在顺序量化的第一步基础上进行，比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程度的比较。
14.当量量化：近似的等值技术，是一种主观量化形式，作用是使不同类不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。
15.素质测评需解决的两个问题：对需测评人员素质的要素进行分解，将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述和规定。
16.测评标准体系构建的步骤：
（1）明确测评的客体与目的
（2）确定测评的项目或参考因素
（3）确定素质测评标准体系的结构
（4）筛选与表述测评指标
（5）确定测评指标的权重
（6）规定测评指标的计量方法
（7）试测或完善素质测评标准体系。
17.企业员工素质测评的具体实施步骤
（1）准备阶段：收集必要的资料，组织强有力的测评小组，测评方案的制定。
（2）实施阶段：测评前动员，测评时间和环境的选择，测评操作程序。
报告测评指导语：员工素质测评的目的、强调测评与测验考试的不同、填表前的准备工作和填表要求、举例说明填写要求、测评结果保密和处理测评结果反馈。
（3）测评结果调整
引起测评结果误差的原因：测评的指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、参评人员训练不足。 测评结果处理的常用分析方法：集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析。
集中量数的作用：是一组数据的代表值，可以用来进行组间比较
（4）综合分析测评结果
测评结果的描述：数字描述，文字描述。
对员工进行分类的标准有两种：调查分类标准和数学分类标准。
测评结果分析方法：要素分析法、综合分析法、曲线分析法。
相关试题：
1、以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是（）
A、感情效应
B、近因误差
C、首因效应
D、晕轮效应
参考答案：B
2、员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括（）
A、工作绩效
B、测评目标
C、测评指标
D、测评内容
参考答案：A
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