【摘要】 二级人力重要考点:应聘人员笔试的设计与应用(第2章)1 笔试与其他方式的区别：以纸笔、文字为介质，让应聘者动手、动脑回答提问。2 笔试的优
二级人力重要考点:应聘人员笔试的设计与应用(第2章)
1.笔试与其他方式的区别：以纸笔、文字为介质，让应聘者动手、动脑回答提问。
2.笔试的优点：可同时对大批应聘者测试，成本低、费时少、效率高；笔试试题具有较高的信度和效度，科学性强；试卷评判客观，体现出公平、准确的特点；应聘者心理压力小，容易发挥正常水平；涵盖范围广，测试内容多样；可构建试题库长期使用，测试结果可作为资料备查。
3.笔试的局限性：无法考查应聘者的思想道德修养、工作态度等；可能出现“高分低能”的现象；应聘者可能通过猜题、押题或欺骗、舞弊等不法手段获得高分；不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。
4.笔试从表现形式分类
（1）选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题：测试应聘者一般和专业知识水平。
（2）综合分析题：测试应聘者某种职业能力。
（4）案例分析题：检测应聘者的认知力、理解力、分析力等能力。
（5）撰写论文：展现才智，反映应聘者的价值观、世界观、人生观等。
5.笔试从试题内容看分为技术性笔试和非技术性笔试
技术性笔试：针对技术、研发岗位设计，涉及岗位需要的技术性问题，专业性比较强。
6.岗位知识测验的内容：基础知识测验，专业知识测验，外语考试。
7.笔试设计与应用的基本步骤：
（1）成立考务小组
（2）制定笔试计划
（3）设计笔试试题
（4）监控笔试过程
（5）笔试阅卷评分
（6）笔试结果运用
8.笔试存在的问题及主要对策
（1）建立笔试命题的研究团队：研究团队组成：各专业专家学者；具有丰富组织出题、考试经验的实际工作者；具有相应知识水平和实践经验的应聘者。
（2）针对岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析。
（3）根据岗位的级别与分类，实施针对性命题：借助专家匿名命题与现有题库结合，减少现有题库试题的使用比例；通过调查研究，从工作实践领域中把握专业试题的前言与发展中面临的问题。
（4）实施专家试卷整合与审核制度。
9.设计《考试大纲》的基本思路：“考什么，怎么考”
在工作岗位分析或构建岗位胜任特征模型的基础上，并清晰界定各类岗位人员任职资格条件以及知识、能力素质标准的前提下，解决好通过笔试要测验应聘者哪些方面的知识，哪些方面能力素质的问题。
10.建立规范的阅卷制度：制定详细准确的评分标准与答案，根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式，对笔试试卷结果进行二次或三次审核。
11.试卷分析报告的撰写：进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析；进行考试情况整体分析，了解应聘者整体状况；根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷分析。
12.笔试结果深层次的开发与应用：改变选拔录用方式，多种手段密切配合。
13.客观题：填空题、选择题、判断题、改错题。
优点：分值小，适合大量出题，考点可覆盖的面广；评分依据唯一的答案，评判更科学、客观；方便采用电脑阅卷，提高效率。
缺点：编写试卷的难度大，尤其是单选题；不易对人的综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试；容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案降低考试信度；考试耗费较大。
14.主观题：简答题，论述题，作文题，案例分析题，方案设计题。
优点：试题内容综合度高；具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥；主观试题命题量少，题干简单。
缺点：内容有局限性，分数占的比重大；没有统一答案，受批卷人自身的知识及水平限制较大；批卷主要靠人工，效率低。
相关试题：
1、笔试的形式中，（）能够检测应聘者的认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力等方面的能力。
A、撰写论文
B、选择题、填空题
C、案例分析题
D、综合分析题
参考答案：C
2、岗位知识测验的内容，不包括（）。
A、基础知识测验
B、外语考试
C、专业知识测验
D、性格测验
参考答案：D
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