【摘要】 二级人力资源管理师重要考点：培训评估指标与标准设计一、评估培训成果的标准评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的
二级人力资源管理师重要考点：培训评估指标与标准设计
一、评估培训成果的标准
评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范。
二、培训成果的四级评估体系
在评估某培训项目所取得的成果时，可从以下四个层级对培训的效果进行评估。
| 评估层级 | 优点 | 缺点 |
| 反应评估 | 评估易于进行，最基本的评估方式 | 容易以偏概全 |
| 学习评估 | 对学员有压力，促使他们认真学习；对培训师有压力， 使他们更精心备课 | 评估压力可能使报名不踊跃；采用的方法及难度对工作行为转变来说并非最好评价标准 |
| 行为评估 | 直接反映培训效果；高层和直接主管见到培训效果，使他们更支持培训 | 时间长，花费时间多，忙不过来；占用人员多， 协调配合难度大；问卷设计重要但很难做；员工的表现多因多果，难剔除无关因素 |
| 结果评估 | 打消高层领导投资于培训的疑惑，指导培训课程计划， 将有限经费用在核心课程 | 培训成果转化时间跨度大；相关经验很少，评估技术不完善；必须取得管理层合作，拿到相关数字；多因多果 |
不同的培训评估层面，可以适用不同的培训评估方法，如下表所示。
| 评估层级 | 评估内容 | 评估方法 | 评估时间 | 评估单位 |
| 反应评估 | 衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度 | 问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈 | 课程结束时 | 培训单位 |
| 学习评估 | 衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收和掌握程度 | 提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告和文章发表 | 课程进行、课程结束时 | 培训单位 |
| 行为评估 | 衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致 | 问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360 度评估 | 三个月或半年以后 | 学员的直接主管上级 |
| 结果评估 | 衡量培训给公司的业绩带来的影响 | 个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查 | 半年或一年后员工及公司的绩效评估 | 学员的单位主管 |
三、制定培训评估标准的要求
在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、信度、区分度和可行性。
四、培训成果评估的五项重要指标
1、认知成果
认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。
员工培训的认知成果是上述四个层级体系中的第二层级——学习评估的主要对象和内容，即衡量受训者从培训项目中学到了哪些基本概念、基本原理和基本方法。
员工培训的认知成果一般可以采用笔试或口试的方法来评判。
2、技能成果
技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评判。现场观察、工作抽样的方法，既可用来评判受训者掌握技能的真实水平，也可用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。技能成果与上述四个层级体系中的第二层级学习评估和第三层级行为评估密切相关。
3、情感成果
情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机、行为等方面的特征。反应成果是情感成果的一种具体类型，它是指受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训师和培训内容的感觉。
4、绩效成果
绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发和培训费用计划等决策提供依据。绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品产量质量的提高或顾客服务水平的改善。
5、投资回报率
投资回报率是指培训项目的货币收益和培训成本的比较。进行培训项目成本收益分析，计算出培训的投资回报率是培训效果评估的一种最常见的定量分析方法。
相关试题：
1、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）。
A.受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等
B.受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获
C.受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩
D.受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何
参考答案：D
2、对培训效果进行行为评估，评估单位应为（）。
A.培训单位
B.受训者的直接主管
C.培训教师
D.受训者的单位主管
参考答案：B